اكتسبت شركة آبل سمعة كواحدة من تلك الشركات التي الجميع يريد العمل، ولا أحد تقريباً يريد المغادرة.لا يرجع ذلك فقط إلى منتجاتها المميزة أو قيمتها في سوق الأسهم، ولكن لأنها قامت ببناء نموذج خاص جداً لجذب وتدريب والاحتفاظ بأفضل المهنيين في نظامها البيئي.
بعيدًا عن كونها حكرًا على عمالقة التكنولوجيا، يمكن تكييف العديد من ممارسات شركة آبل لتناسب أي مؤسسة. فمن خلال سياسة التعويضات، والثقافة الداخلية، وبرامج التدريب، ونهج إدارة الأداء، خلقت الشركة بيئةً تُمكّن تُعامل المواهب كأصل استراتيجي من الدرجة الأولىدعونا نحلل كيف يفعل ذلك وما يمكنك نسخه (دون الحاجة إلى ميزانيته).
شركة آبل، عملاق في المبيعات... وفي رأس المال البشري
على مدى العقد الماضي، رسخت شركة آبل مكانتها كـ معيار مطلق في قطاعها في كل من إدارة الإيرادات وإدارة الموارد البشريةتعكس أرقام مبيعاتها الأخيرة موقعاً مهيمناً في مواجهة منافسين مثل سامسونج، بحصص سوقية تتجاوز بسهولة الشركات المصنعة الأخرى في سوق التكنولوجيا.
وتصاحب هذه القوة التجارية حقيقة داخلية لا تقل قوة: فشركة آبل شخصية متكررة الظهور في أفضل الشركات للعمل بها وفقًا لتصنيفات مثل Statista و Forbesتتشارك هذه التصنيفات منصة التتويج مع شركات عملاقة مثل ألفابت (جوجل) ومايكروسوفت. ولا تقتصر هذه التصنيفات على قياس الراتب فحسب، بل تشمل أيضاً بيئة العمل، والتطوير المهني، والمزايا، ونظرة المجتمع إلى المواهب الداخلية.
أحد العوامل الرئيسية في هذا الموقف هو أن شركة آبل حافظت تاريخياً على مستويات دوران الموظفين منخفضة للغاية وفقًا لمعايير قطاع التكنولوجيا. ويتحقق ذلك من خلال تنمية ثقافة تركز على النمو والابتكار والانتماء، حيث يُتوقع الكثير من كل فرد، ولكن يُقدم الكثير في المقابل.
في عام 2021، كانت الشركة قد حوالي 154.000 موظف بدوام كاملتنتشر هذه القوى العاملة الضخمة في المقرات الرئيسية للشركات ومراكز التطوير والمكاتب والمتاجر الفعلية حول العالم. ويتطلب إدارة هذه القوى العاملة الكبيرة بفعالية استراتيجية دقيقة لتخطيط المواهب.
مزايا وتجربة العمل في شركة آبل
يجمع عرض القيمة الذي تقدمه شركة آبل لموظفيها بين تعويضات مالية تنافسية للغاية، ومزايا ملموسة، وعنصر معنوي قوي في الراتبوينطبق هذا على كل من المهندسين ذوي الكفاءات العالية والعاملين في المتاجر.
في قطاع التجزئة، أشارت مصادر مختلفة إلى أن موظفي المتاجر يتمتعون مزايا خاصة مثل البضائع الرسمية، وحجز المنتجات لهم ولعائلاتهم، وحزم الترحيب، وخصومات خاصة.إنها ليست مجرد وظيفة خدمة عملاء؛ الهدف هو أن يشعر الموظف بأنه جزء من منظومة أبل، وأن يستخدم المنتج ويفهمه بعمق.
تؤكد شركة آبل في وثائقها المؤسسية الموجهة للشركات، مثل "دليل اختيار الموظفين لفرق تكنولوجيا المعلومات"، على أهمية وجود قوة عاملة مؤهلة. القدرة على العمل مع التكنولوجيا التي تثير اهتمامكيستشهدون باستطلاعات رأي مثل استطلاع شركة برايس ووترهاوس كوبرز، حيث يعتقد 78% من جيل الألفية أن استخدام الأدوات التي يفضلونها يزيد من إنتاجيتهم. بالنسبة لشركة آبل، يُعدّ منح حرية الاختيار هذه وتعزيز الإبداع عنصراً أساسياً لجذب المواهب الملتزمة.
بالإضافة إلى الراتب، يسلط الموظفون الضوء على مجموعة المزايا الإضافية على مواقع مثل Glassdoor: تأمين صحي قوي، وإمكانية الوصول إلى أجهزة أبل، وخصومات كبيرة على المنتجات، ومزايا متعلقة بأسهم الشركةكل هذا يعزز الشعور بأن مساهمة كل شخص تُكافأ بشكل ملموس.
ومن العوامل المميزة الأخرى إمكانية الوصول إلى مساحات مادية مصممة من أجل الرفاهية والتفاعلومن الأمثلة على ذلك مقاهي "كافيه ماك" المنتشرة في العديد من الجامعات (تكساس، لوس أنجلوس، وغيرها)، والتي تتجاوز كونها مجرد كافيتريات للشركات، إذ تقدم طعامًا شهيًا، وأجواءً مريحة، ومساحات مفتوحة تشجع على التواصل الاجتماعي. إضافةً إلى ذلك، هناك "آبل بارك" الشهيرة، التي صُممت في الأصل كمساحة عمل لموظفيها، وأصبحت الآن وجهة سياحية مميزة.
أفضل خمس ممارسات لشركة آبل مع موظفيها
استنادًا إلى آراء الموظفين الحاليين والسابقين التي جُمعت على منصات تقييم الوظائف، من الممكن تحديد خمسة أركان تفسر سبب جاذبية العمل في شركة آبل ولماذا يبقى الكثير من الناس لسنوات؟
1. رواتب تنافسية ومزايا ممتازة
تُصنف شركة آبل عادةً ضمن الشركات التي إنهم يقدمون رواتب أفضل للموظفين الجدد.وخاصة في المجالات التقنية وذات التأثير الكبير. تتجاوز الرواتب الإجمالية المبدئية متوسط السوق بكثير، بالإضافة إلى المكافآت وخيارات الأسهم.
في ظلّ المنافسة الشديدة على المواهب في وادي السيليكون، لم تتردد الشركة في تقديم مكافآت استثنائية في شكل أسهم مقيدة تُمنح هذه الجوائز للمهندسين المتميزين في مجالات رئيسية مثل تصميم الرقائق الإلكترونية، والأجهزة، والبرمجيات، والعمليات التشغيلية. ووفقًا لتقارير بلومبيرغ ووسائل إعلام أخرى، تراوحت قيمة هذه الجوائز بين 50.000 و180.000 دولار أمريكي في بعض الحالات، وتُصرف على مدى أربع سنوات بشرط استمرار المهندس في العمل بالشركة.
وقد تم ذكر هذه الإجراءات صراحةً على النحو التالي: تقدير الأداء المتميز وحافز لتجنب التحول إلى منافسين مثل ميتاالذين يتنافسون بشدة على نفس الوظائف، خاصة في مجالات مثل الواقع الافتراضي والواقع المعزز و الذكاء الاصطناعيإنها طريقة مباشرة للغاية لتعزيز الرابطة الاقتصادية والعاطفية مع أولئك الذين يعتبرون أساسيين لمستقبل الشركة.
وبغض النظر عن هذه الإجراءات الخاصة، فإن المنطق الكامن وراءها واضح: يساهم الحفاظ على رواتب تنافسية وحزم رواتب جذابة في تقليل معدل دوران الموظفين وزيادة التزامهم.إذا شعر الشخص بأن جهوده تُكافأ وتُقدّر بشكل جيد، فمن غير المرجح أن يفكر في المغادرة من أجل أول عرض خارجي.
2. الشعور بالانتماء والهدف المشترك
من أكثر الأمور التي يكررها العاملون في شركة آبل هو الشعور الشديد بأن لعمله تأثير حقيقي على ملايين المستخدمينالأمر لا يتعلق فقط بطرح منتج آخر في السوق، بل يتعلق بالمساهمة في التجربة التي يخوضها الناس يوميًا مع أجهزتهم.
ويتجلى هذا الهدف من خلال ثقافة تؤكد على ذلك. كل التفاصيل مهمةمن التصميم إلى خدمة ما بعد البيع، يُعدّ العمل مع إدراك أن مساهمتك جزء من مشروع ذي تأثير عالمي مصدرًا هائلاً للتحفيز. ولذلك، فإنّ الاتصالات الداخلية والفعاليات ومبادرات القيادة جميعها مُوجّهة نحو تعزيز رسالتنا المشتركة.
بالنسبة لأي شركة، حتى لو كانت أصغر بكثير، يُعد هذا التعلم أمرًا أساسيًا: عندما يفهم الشخص ما هو الغرض مما يفعله وكيف يحسن حياة العملاء أو المستخدمين؟يرتفع أداؤهم وتفاعلهم إلى مستوى أعلى. وقد نجحت شركة آبل في تحويل هذا الهدف إلى سمة مميزة لثقافتها.
3. التناوب الداخلي والالتزام بتعزيز المواهب
ومن نقاط قوة نموذج المواهب في شركة آبل قدرته على توفير حركة داخلية دون فقدان الشخصمع وجود قاعدة رواتب ومزايا ومشاريع جذابة كهذه، فليس من الشائع أن يرغب شخص ما في المغادرة، ولكن من الشائع أن يبحثوا عن تحديات جديدة.
تشجع الشركة موظفيها على تغيير مجالات عملهم أو منتجاتهم أو أدوارهم، مما يتيح لهم اكتساب معارف جديدة، وتوسيع رؤيتهم التجارية، وبناء مسارات مهنية متنوعة داخل نفس المؤسسةتتمتع هذه الدورة الداخلية المُدارة بشكل جيد بميزتين رئيسيتين: من جهة، تحافظ على مستوى عالٍ من الحافز؛ ومن جهة أخرى، تحافظ على المعرفة وتمنع المهنيين ذوي الكفاءة من المغادرة "لتجربة شيء جديد" في مكان آخر، على الرغم من أن الشركة شهدت في بعض الأحيان كيف باحثو الذكاء الاصطناعي يغادرون.
عملياً، هذا يعني أن شركة آبل يحدد المواهب ويشجعها على التقدم داخل هيكلها التنظيميبدلاً من مجرد ملء الشواغر الخارجية، فإن نهج "البحث داخل الشركة أولاً" هو أحد العوامل الرئيسية التي تميز الشركات عن الشركات التي لا تنظر إلا في التعيينات الخارجية للمناصب العليا.
4. مساحات وديناميكيات من أجل الرفاهية
مكاتب آبل ليست مجرد أماكن للجلوس أمام جهاز كمبيوتر، بل هي أيضاً أنظمة بيئية تعزز الإبداع والتركيز والراحةولهذا السبب يتم إيلاء الكثير من الاهتمام للتصميم المعماري والإضاءة الطبيعية والمناطق المشتركة والخدمات التكميلية.
تُعد سلسلة مقاهي ماكدونالدز مثالاً جيداً على كيفية قيام الشركة بـ تحويل غرفة الطعام إلى نقطة التقاء تعزز ثقافة الشركةإن الطعام الجيد والأماكن المريحة وفرصة الدردشة غير الرسمية مع الزملاء من مجالات أخرى تعزز العلاقات التي تترجم بدورها إلى تعاون أفضل في المشاريع.
تم تصميم Apple Park نفسه، بحدائقه وممراته ومساحاته المفتوحة، لتعزيز الإنتاجية، ولكن أيضًا السلامة البدنية والنفسية لأولئك الذين يقضون ساعات طويلة هناكهذا النهج الشامل لمكان العمل يرسل رسالة واضحة: الشركة لا تهتم فقط بما تنتجه، ولكن أيضًا بكيفية شعورك أثناء القيام بذلك.
5. القيادة الواضحة والقدوة الحسنة: دور تيم كوك
بعد وفاة ستيف جوبز، شكك الكثيرون في قدرة شركة آبل على الحفاظ على مستوى تميزها. وقد أثبت الزمن ذلك. استطاع تيم كوك أن يمنح المشروع الاستمرارية، مساهماً بأسلوبه القيادي الخاص. والحفاظ على ثقة المواهب الداخلية، واضطر إلى إدارة رحيل عدد من المديرين التنفيذيين في اللحظات الحساسة.
على منصات مثل Glassdoor، تُقيّم نسبة عالية جدًا من الموظفين إدارته بشكل إيجابي. وكثيرًا ما يُذكر أن كوك يجمع بين الوضوح الاستراتيجي، والتركيز على النتائج، والاهتمام الحقيقي بالناسهذا المزيج من المعايير العالية والدعم يترجم إلى بيئة عمل يشعر فيها الناس بأن الإدارة العليا متوافقة مع القيم التي تدعو إليها.
بالنسبة لكوك، هناك أربع سمات مهمة بشكل خاص في التعاقدات الجديدة: الشغف، والتعاون، والفضول، والنزاهةالأمر لا يتعلق فقط بالبراعة التقنية، بل يتعلق أيضاً بالانسجام مع ثقافة تكافئ حب المنتج، والعمل الجماعي، والرغبة في التعلم، والسلوك الأخلاقي.
كيف تجذب شركة آبل أفضل المحترفين
أصبحت عملية التوظيف في شركة آبل شبه مستحيلة معيار للعديد من مجالات الموارد البشرية وأحيانًا يتم تعزيز ذلك بخطوات استراتيجية مثل [ما يلي]. ولا يقتصر الأمر على فحص السير الذاتية فحسب، بل يبحث عن التوافق الثقافي، وإمكانات النمو، والانسجام مع رسالة الشركة.
البحث عن المرشحين وقاعدة "العناصر الثلاثة"
تستقطب شركة آبل المواهب عبر قنوات متعددة، ولكن دائماً مع فهم واضح للمواصفات المطلوبة. ومن النماذج الشائعة نموذج "الثلاثة عناصر الأساسية"، الذي يلخص الأولويات عند اختيار المرشحين:
- حماسالأشخاص المتحمسون لرسالة الشركة ورؤيتها وقيمها. أولئك الذين يُعجبون بمنتجات وخدمات آبل يميلون إلى الاندماج بشكل أفضل والمساهمة بجهد أكبر.
- خبرة: إتقان عميق لمجال معين، سواء كان ذلك التصميم أو الهندسة أو التسويق أو العمليات أو البيع بالتجزئة.
- الخبرة (المسار الوظيفي)سجل حافل بالنتائج، والقدرة على حل المشكلات والتكيف مع البيئات المتغيرة.
علاوة على ذلك، تبنت شركة آبل استراتيجية من "مجموعة المواهب غير التنافسية"بمعنى آخر، لا يقتصر الأمر على التوظيف من قطاع التكنولوجيا فحسب، بل يشمل أيضاً استقطاب المواهب من مجالات أخرى ممن يمتلكون وجهات نظر مختلفة. وتُعدّ حالة أنجيلا أهرندتس، الرئيسة التنفيذية السابقة لشركة بربري والتي تولّت لاحقاً قيادة قسم البيع بالتجزئة في شركة آبل، خير مثال على هذا الالتزام بدمج الخبرة في العلامات التجارية الفاخرة وخدمة العملاء ضمن بيئة تكنولوجية.
للحصول على رؤية شاملة قدر الإمكان لكل مرشح، تستلهم العديد من الشركات من شركة آبل وتستخدم أنظمة تتبع المتقدمين (ATS) وأدوات إثراء الملفات الشخصيةمما يسمح بمركزية المعلومات من مصادر وشبكات مختلفة. وهذا يجنب اتخاذ القرارات بناءً على السيرة الذاتية فقط.
الكفاءات الأساسية التي تُقدّرها شركة آبل
إلى جانب الخبرة التقنية، تركز شركة آبل على مجموعة من المهارات القابلة للنقل التي تعتبرها أساسية لنجاحها. وتشمل هذه المهارات ما يلي:
- شغف بالعملنحن نبحث عن أشخاص يستمتعون بالعملية والنتيجة على حد سواء، والذين هم على استعداد لبذل جهد إضافي لتحقيق منتج ممتاز.
- القدرة على التعاون في فرق متعددة التخصصاتالتواصل الجيد، والإنصات الفعال، والانفتاح على أفكار الآخرين.
- الفضول الفكريالرغبة في طرح الأسئلة، واستكشاف حلول جديدة، وتحدي الوضع الراهن.
- النزاهة والمسؤولية: احترام خصوصية المستخدم، والالتزام بالتنوع والشمول، والحساسية للتأثير البيئي.
المقابلات في شركة آبل: ما هي الأسئلة المطروحة ولماذا
المقابلات في شركة آبل ليست متشابهة لجميع الوظائف، لكنها تشترك في فلسفة مشتركة: مزج المشكلات التقنية بالأسئلة السلوكية وهذا يسمح لنا بمعرفة كيفية تفاعل الشخص مع التحديات الحقيقية.
تركز بعض الأسئلة الأكثر شيوعًا على الخلفية والدوافعينبغي على المرشح أن يصف مساره المهني، ويشرح سبب رغبته في العمل لدى آبل، وما يطمح إلى تحقيقه في حال تعيينه، وكيف يتصور نفسه بعد خمس سنوات. كل هذا يساعد في تقييم مدى ملاءمة الشخص لثقافة الشركة، وما إذا كانت أهدافه المهنية منطقية ضمن إطارها.
كما أثيرت تساؤلات حول حل المشكلات وإدارة التحدياتتشمل الأمثلة وصف موقف صعب في العمل وكيفية التعامل معه، أو سرد تجربة تعاونية مع عضو فريق صعب، أو شرح كيفية رد فعلهم في حالة الفشل التام. تقيّم هذه الأنشطة المرونة والإبداع والقدرة على التعلم.
البعد المهارات الشخصية والذكاء العاطفي يتم استكشاف ذلك من خلال سؤال الشخص، على سبيل المثال، عن كيفية تعامله مع النقد أو كيفية مواكبته لأحدث التطورات في مجاله. والهدف هو تقييم مدى تقبله للملاحظات، والتزامه بالتعلم المستمر، وقدرته على التكيف مع التقنيات الجديدة أو التغيرات في مجال عمله.
وأخيرًا، عادةً ما يُطلب تقديم أمثلة على الإنجازات ذات الصلة لتحديدها نقاط القوة الرئيسية وكيفية قياس النجاح في صلب العملية نفسها. تشكل هذه المجموعة الكاملة من الأسئلة عملية تتجاوز بكثير المقابلة السطحية المعتادة.
كيف تقرر شركة آبل من توظف؟
عادةً ما تتضمن عملية الحصول على عرض عدة مراحل: التواصل الأولي مع مسؤول التوظيف أو إجراء اختبار عبر الإنترنت، ثم مقابلة فنية (أحيانًا عبر الهاتف) وزيارة ميدانية تتضمن عدة مقابلات. للمقارنة بين المهارات والتوافق الثقافي.
يشجع الهيكل التنظيمي لشركة آبل على اتخاذ قرارات التوظيف بمشاركة العديد من أصحاب المصلحة، وفقًا لمنطق... "خبراء يرشدون خبراء"وهذا يعني أنه بالإضافة إلى الموارد البشرية، يشارك المديرون التقنيون والزملاء المستقبليون في تقييم ما إذا كان المرشح سيساهم في الفريق والمهمة العامة المتمثلة في إنشاء منتجات وخدمات استثنائية.
لتدريب وتطوير المواهب على طريقة آبل
بمجرد الدخول، لا تنتهي الرحلة. تستثمر آبل بكثافة في التعليم المستمر والتطوير المهنيسواء للموظفين الجدد أو للموظفين ذوي الخبرة الطويلة.
ومن بين أشهر الموارد جامعة آبل، وهو برنامج داخلي يقدم دورات حول القيادة، ثقافة الشركات واستراتيجيتهاالفكرة هي أن يفهم الموظفون ليس فقط ما يتم فعله، ولكن لماذا يتم القيام به بطريقة معينة، ونقل "بصمة أبل" بطريقة منظمة.
ومن الأمثلة الأخرى برنامج AppleCare College، الذي يجمع بين العمل والدراسة لإعداد الطلاب كمستشارين للدعم الفني، وأكاديمية مطوري Apple. شبكة عالمية من مراكز التدريب حيث يتم تدريس تطوير التطبيقات كما أنه يعزز ريادة الأعمال التكنولوجية. وهذا بدوره يوسع نطاق بيئة المواهب ويخلق قاعدة من المهنيين المستقبليين.
بالنسبة لأي منظمة، الدرس بسيط: قدم فرص حقيقية للتعلم والنمو إنها إحدى أقوى الأدوات للاحتفاظ بالمواهب. لا تحتاج إلى محاكاة حجم شركة آبل، ولكن يمكنك إنشاء مسارات تدريب داخلية، وبرامج إرشادية، أو توفير الوصول إلى محتوى عالي الجودة يعزز المعرفة والتفكير النقدي.
إدارة الأداء، والتغذية الراجعة، والتقدير
صممت شركة آبل نظامًا لإدارة الأداء يجمع بين الدقة والشفافية والمراجعة المتكررةيعتمد ذلك على التقييمات السنوية، والتغذية الراجعة المستمرة، والأهداف التي يتم توزيعها بما يتماشى مع استراتيجية الشركة.
تجمع تقييمات الأداء ملاحظات من مصادر متنوعة (الرؤساء، والزملاء، وحتى المرؤوسين أو العملاء، حسب الوظيفة) للحصول على رؤية شاملة لأبعاد مثل العمل الجماعي، والابتكار، والنتائج. وبناءً على هذا الأداء، يتم تحديد ما يلي: زيادات في الرواتب، ومكافآت، وفرص للترقية.
علاوة على ذلك، فإنه يشجع تقديم ملاحظات أسبوعية أو متكررة جداً بين المدير والفريق، بحيث لا يقتصر تقييم أداء الأفراد على مرة واحدة في السنة. وهذا يتيح تصحيح المسار بسرعة، وتعزيز نقاط القوة، والعمل الفوري على المجالات التي تحتاج إلى تحسين.
وأخيرًا، تمتلك شركة آبل مجموعة من أساليب التعرف التي تتراوح من برامج الأسهم والخصومات والمزايا المالية، إلى مبادرات رمزية أكثر مثل برنامج زمالة أبل (للمساهمات التقنية أو القيادية المتميزة)، أو التفاحة الذهبية (للوظائف التي تزيد عن عشر سنوات) أو نظام التصفيق، الذي يسهل على الموظفين إرسال رسائل شكر وشارات رقمية لبعضهم البعض.
ما يمكن لشركتك نسخه من نموذج المواهب الخاص بشركة آبل
على الرغم من أن ليس كل المنظمات قادرة على توزيع حزم أسهم بملايين الدولارات، نعم، هناك العديد من عناصر نهج شركة آبل التي يمكن تكييفها. إلى واقع أكثر تواضعاً دون الحاجة إلى ميزانية ضخمة.
فيما يتعلق بالتعويضات، فإن الفكرة ليست تقديم رواتب خيالية، ولكن تصميم مخططات معقولة وواضحة، تتماشى مع الأهداف والإنجازاتإن الجمع بين الراتب العادل ومكافآت الأداء والتقدير العرضي ونوع من المزايا غير النقدية (المرونة والتدريب والخدمات الإضافية) يمكن أن يحدث فرقًا كبيرًا في الرضا والولاء.
دعا الأجور العاطفية تُؤدي هذه المزايا دورًا محوريًا، بدءًا من خطط التعويضات المرنة وصولًا إلى الوصول إلى محتوى عالي الجودة يُضيف قيمة مهنية، مثل الاشتراكات في وسائل الإعلام المتخصصة أو منصات التدريب. تُسهم هذه المزايا في تحسين الإنتاجية، وتعزيز المشاركة، وترسيخ الشعور بالانتماء.
من حيث الديناميكيات الداخلية، ليس من الضروري بناء حرم جامعي مستقبلي لـ خلق مساحات للعلاقات والتماسكيمكن أن تعوض ورش العمل والألعاب التعاونية والأنشطة الجماعية أو المقاهي غير الرسمية المنظمة جيدًا عن نقص المرافق المادية الكبيرة، مما يساعد الناس على التعرف على بعضهم البعض بشكل أفضل والعمل بتناغم أكبر.
من الضروري أيضاً تعزيز قيادة صحية ومتاحةيُعبّر هذا بوضوح عن غاية الشركة، ويُقدّر العمل الجيد، ويُظهر اهتماماً برفاهية الموظفين. وتساعد أدوات مثل الاستبيانات الداخلية، واجتماعات الاستماع الفعّال، وأنظمة التقييم المجهولة على قياس نبض المؤسسة وتصحيح مسارها عند الضرورة.
في نهاية المطاف، يُظهر نجاح شركة آبل في إدارة مواهبها أنه عند الجمع بين هدف واضح، وعمليات اختيار دقيقة، وتدريب مستمر، وتقدير مصمم بشكل جيد، وبيئة تهتم بالناس.والنتيجة هي فريق ملتزم بشكل استثنائي يصعب على المنافسين "سرقته".